Описание
Пример выпускной квалификационной работы по менеджменту, включающий введение, 3 главы, заключение и список литературы. Список литературы включает 56 источников (нормативные правовые акты, периодические издания, электронные ресурсы). Общий объем работы 82 страницы.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КАК ФАКТОРА ДОСТИЖЕНИЯ УСТОЙЧИВЫХ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ И ИННОВАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ХАБАРОВСКОМ КРАЕ
1.1. Понятие и механизмы управления человеческими ресурсами
1.2. Система конкурентных преимуществ Хабаровского края
1.3. Исследование системы инновационных изменений в Хабаровском крае как элемента конкурентных преимуществ
1.4. Определение места механизма управления человеческими ресурсами в системе конкурентных преимуществ Хабаровского края
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КРАЕВОМ ГОСУДАРСТВЕННОМ КАЗЕННОМ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ «ШКОЛА-ИНТЕРНАТ № 10»
2.1. Характеристика Краевого государственного казенного общеобразовательного учреждения «Школа-интернат № 10»
2.2. Проблемы в реализации механизма управления человеческими ресурсами в КГКОУ ШИ 10
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТОВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В КГКОУ ШИ 10
3.1. Инструменты решения проблем в реализации механизма управления человеческими ресурсами как элемента конкурентных преимуществ и инновационных изменений в КГКОУ ШИ 10
3.2. Экономическая и социальная эффективность предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Выдержка из работы:
Актуальность темы исследования обусловлена важностью проблемы эффективного управления человеческими ресурсами для повышения конкурентных преимуществ регионов, роста инвестиционной и инновационной активности на территориях регионов. В настоящее время возникает необходимость формирования современных подходов к управлению человеческими ресурсами на региональном уровне в целях обеспечения устойчивого социально-экономического развития. Необходимость повышения эффективности управления человеческими ресурсами признается на государственном уровне. В целях качественной подготовки человеческих ресурсов в Российской Федерации принят национальный проект «Образование». Данный проект учитывает важность общеобразовательных учреждений и профильных учебных учреждений для формирования рабочих кадров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования существующих теоретических подходов к определению понятий «управления персоналом» и «управление человеческими ресурсами», «механизм управления человеческими ресурсами» предложены определения данных понятий. В частности, сделан вывод о том, что «управление человеческими ресурсами» представляет собой систему регулирования социально-трудовых отношений таким образом, чтобы человеческий потенциал максимально способствовал достижению целей, повышению конкурентоспособности и эффективности организации.
Отмечено значение человеческого капитала для развития регионов, а также важность проведения мероприятий, направленных на формирование человеческих ресурсов.
Проведен анализ конкурентных преимуществ Хабаровского края. Установлено, что Хабаровский край входит в первую десятку регионов РФ по уровню благосостояния, который обусловлен промышленным потенциалом, наличием высокотехнологичных производств и более высоким уровнем оплаты труда, чем в среднем по России.
Хабаровский край имеет ряд конкурентных преимуществ, выделяющих его как среди регионов Дальнего Востока, так и остальных регионов России. Важнейшим конкурентным преимуществом края является приграничное положение, близость к рынкам сбыта в АТР.
Инновационный тип развития экономики требует от участников социально-трудовых отношений не только повышенной самореализации и активизацию трудовых усилий, но и высокого уровня человеческого капитала. Человеческий потенциал является движущим фактором развития инновационной деятельности в регионе, а инновации выступают базовой основой для развития инновационной экономики. В настоящее время в Хабаровском крае наблюдается тенденция к снижению объема человеческого капитала, которые негативным образом отражаются на конкурентоспособности региона, приводят к замедлению темпов экономического роста, создают трудности на пути формирования экономики инновационного типа, могут отрицательно сказаться на создании привлекательного для инвесторов имиджа субъекта.
В целях исправления сложившейся ситуации на федеральном и региональном уровне принимаются программы, направленные на развитие человеческого капитала, в частности, речь идет о национальных проетках «Образование», «Демография», «Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2025 г. № 212-пр «Об утверждении государственной программы Хабаровского края «Инновационное развитие и модернизация экономики Хабаровского края».
Установлено, что механизм управления человеческими ресурсами включает в себя ряд мероприятий, направленных на создание условий развития человеческого капитала, повышения конкурентоспособности региона. Действия механизма направлены на обеспечение устойчивого социально-экономического уровня жизни, доступности услуг в регионе и повышение благосостояния населения.
На уровне региона проводится планомерная деятельность по повышению эффективности механизма управления человеческими ресурсами. Рост эффективности механизма управления человеческими ресурсами способствует повышению инновационной и инвестиционной деятельности на территории региона, повышению его конкурентных преимуществ.
Объектом настоящего исследования выступало КГКОУ ШИ 10, которое является государственным общеобразовательным учреждением, оказывает коррекционно-развивающую помощь обучающимся, воспитанникам с ограниченными возможностями здоровья, осуществляя их трудовую практику, способствуя успешной социальной адаптации в обществе.
В школе-интернате создано и преобразуется комфортное коррекционно-развивающее образовательное пространство, предоставляющее максимум возможностей для самовыражения и самосовершенствования обучающихся с умственной отсталостью (интеллектуальными нарушениями), в том числе детей-инвалидов.
Организационная структура КГКОУ ШИ 10 основана на разделении функций между структурными подразделениями и специалистами с подчинением им всех нижестоящих подразделений. КГКОУ ШИ 10 является бюджетным учреждением, осуществляющим деятельность, направленную на достижение определенной цели. Педагогический коллектив КГКОУ ШИ 10 хорошо сбалансирован в возрастном и профессиональном аспектах.
Система управления человеческими ресурсами в школе включает в себя несколько взаимосвязанных направлений. Важное место в системе управления человеческими ресурсами занимает система мотивации. Система мотивации КГКОУ ШИ 10 включает в себя методы материального и нематериального стимулирования. Отмечено наличием достаточно большого количества методов стимулирования, применяющихся в КГКОУ ШИ 10, однако реализация данных методов может быть сопряжена с рядом проблем.
Большое внимание в системе управления человеческими ресурсами в учреждении уделяется системе адаптации работников. От того, насколько эффективно функционирует система адаптации в учреждении, повышается уровень удовлетворенности трудовой жизнью и снижается уровень текучести кадров в пользу их постоянства.
В настоящее время существуют определенные проблемы системы управления человеческими ресурсами в КГКОУ ШИ 10. Существующая в образовательной организации система стимулирования не имеет достаточной эффективности. Проведя анализ системы адаптации персонала КГКОУ ШИ 10, можно сделать вывод о наличии в данной системе ряда проблем, необходимо провести совершенствование системы адаптации педагогов в общеобразовательном учреждении.
Образовательные организации в настоящее время выступают драйвером инновационных изменений в Хабаровском крае. От эффективности их функционирования зависит развитие региона. Однако, в настоящее время многие из образовательных организаций Хабаровского края сталкиваются с проблемами реализации механизма управления человеческими ресурсами.
Проведенный анализ механизма управления человеческими ресурсами в КГКОУ ШИ 10 позволил определить несколько основных проблемных направлений в деятельности образовательного учреждения. Предложены рекомендации, которые направлены на решение существующих проблем в сфере мотивации, адаптации, оценки персонала.
Установлено, что существующая в КГКОУ ШИ 10 система стимулирования не имеет достаточной эффективности. В целях повышения эффективности системы мотивации педагогических работников КГКОУ ШИ 10 предложено провести еще ряд мероприятий.
Свежие комментарии