Описание
Пример выпускной квалификационной работы по менеджменту, включающий введение, 3 главы, заключение, список использованных источников и приложения. Список использованных источников включает 46 источников (учебные пособия, периодические издания, электронные ресурсы). Общий объем работы 83 страницы.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
- ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА И АУДИТА ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
1.1. Понятие системы HR-менеджмента в современной организации
1.2. Методы оценки эффективности HR-менеджмента
1.3. Цели, задачи и показатели аудита эффективности HR-менеджмента
1.4. Сущность и особенности совершенствования и развития аудита эффективности
Выводы по главе
- АНАЛИЗ АУДИТА ЭФФЕКТИВНОСТИ HR-МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ ООО «ПРОМСТРОЙМОНТАЖ»
2.1. Организационная характеристика HR-менеджмента организации
2.2. Оценка эффективности системы HR-менеджмента ООО «Промстроймонтаж»
2.3. Анализ аудита эффективности системы HR-менеджмента в ООО «Промстроймонтаж»
Выводы по главе
- РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ АУДИТА HR-МЕНЕДЖМЕНТА
3.1. Рекомендации по внедрению новых и совершенствованию имеющихся практик по аудиту эффективности HR-менеджмента организации
3.2. Оценка эффективности внедрения предлагаемых изменений
Выводы по главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Выдержка из работы:
Актуальность темы исследования обусловлена нестабильной экономической ситуацией, введением санкций со стороны ряда зарубежных стран, уходом иностранных инвесторов и владельцев бизнеса из Российской Федерации, в результате чего отечественные предприятия столкнулись со значительными проблемами функционирования и развития, необходимостью повышения эффективности системы управления персоналом в целях приспособления к существующим условиям. Недостаточно стабильная экономическая ситуация в стране приводит к необходимости анализа и разработки направлений рационального использования всех ресурсов, которыми обладают организации, в том числе, такого важнейшего ресурса, как персонал. В этой связи большое внимание должно уделяться совершенствованию механизмов управления персоналом на предприятиях. В современных условиях большое значение имеет формирование наиболее эффективной организационной структуры, в связи, с чем на HR-службы возлагается обязанность по определению и внедрению оптимальных организационных структур предприятия, которые отвечают целям и задачам организации.
Эффективность системы HR-менеджмента выступает значимым условием результативного функционирования организации. В том случае, если основные параметры системы HR-менеджмента не соответствуют потребностям организации, это может привести к снижению результативности ее деятельности. Значительное внимание необходимо уделять развитию профессиональных компетенций и навыков персонала, что имеет большую важность в условиях технологического развития, появления новых технологий. Особую актуальность имеет проблема наиболее эффективного использования производственного потенциала, что невозможно без эффективно построенной системы HR-менеджмента, а также грамотно сформированной кадровой политики, построенной в соответствии с принятыми стандартами. В связи с этим, современные организации должны уделять значительное внимание совершенствованию и развитию аудита эффективности системы HR-менеджмента. Данная система должна соответствовать стратегическим целям организации и обеспечивать эффективное управление человеческими ресурсами, развитие персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования существующих теоретических подходов к определению понятия системы HR-менеджмента в современной организации установлено, что в настоящее время отсутствует единый подход к определению основных структурных компонентов HR-менеджмента, что может приводить к некоторой неопределенности на практике. Достаточно большое распространение в научной литературе получило понимание HR-менеджмента, как совокупного подхода к поиску, отбору и обучению персонала.
При рассмотрении понятия системы HR-менеджмента в научной литературе, как правило, рассматривают два подхода к его содержанию, а именно жесткий и гибкий подходы к управлению человеческими ресурсами. Первый подход предполагает применение методов создания дополнительной ценности и формирование конкурентных преимуществ организации, такой подход основан на количественных и стратегических аспектах управления персоналом. Второй подход рассматривает сотрудников не как объект управления, а как средство достижения целей организации. Кроме того, основная цель применения гибкого подхода заключается в том, чтобы добиться приверженности работников организации ее целям, вовлекая их в работу созданием благоприятной атмосферы и условий труда. Крупные компании, как правило, применяют и жесткий, и гибкий подходы к управлению персоналом одновременно.
Цель системы HR-менеджмента состоит в формировании, использовании и развитии человеческого капитала для достижения стратегических задач организации.
На сегодняшний день HR-менеджмент имеет большое значение для обеспечения эффективного функционирования организации. Для обеспечения бесперебойного функционирования отдельных направлений HR-менеджмента проводится оценка его эффективности. В настоящее время имеется достаточно большое количество методов, позволяющих провести оценку эффективности системы HR-менеджмента. К числу наиболее часто применяемых методов оценки эффективности системы HR-менеджмента в современных организациях, относятся: метод экспертной оценки, метод бенчмаркинга, метод подсчета отдачи инвестиций, методика Д. Филипса, методика Д. Ульриха. Можно сделать вывод об отсутствии универсальных методов, которые позволяют провести достоверную оценку эффективности HR-менеджмента, в связи, с чем существующие методы необходимо применять комплексно, во взаимосвязи.
Установлено, что применение указанных методов оценки эффективности HR-менеджмента сопряжено с рядом проблем, к числу которых могут быть отнесены следующие:
- отсутствие конкретных критериев оценки большинства показателей и сложность их расчета;
- сложность применения большинства методик;
- большая субъективность в оценке показателей.
В результате рассмотрения целей и задач аудита эффективности HR-менеджмента сделан вывод о том, что проведение оценки эффективности HR-менеджмента организации необходимо ввиду того, что такая оценка выступает критерием роста всего процесса управления в организации и способствует достижению целей организации.
В целом, можно заключить, что аудит эффективности HR-менеджмента представляет собой достаточно сложный процесс, который включает в себя достаточно большое количество структурных элементов, в связи, с чем при организации аудита необходимо обеспечить наиболее четкое и равномерное распределение обязанностей между субъектами аудита по проведению аудита отдельных структурных элементов системы HR-менеджмента.
Основной целью проведения аудита эффективности HR-менеджмента является комплексная оценка фактического состояния и определение соответствия имеющейся HR-системы стратегическим целям развития организации, факторам внешней и внутренней среды, организационной структуре.
Провести системную оценку эффективности HR-системы невозможно без проведения анализа влияния на деятельность организации факторов внешней и внутренней среды. При проведении аудита эффективности HR-менеджмента необходимо прежде определить состав анализируемых факторов внешней и внутренней среды, провести оценку степени их воздействия на систему управления человеческими ресурсами.
При проведении аудита эффективности HR-менеджмента используется система показателей. Проводя анализ группы показателей, организация может выявить сильные и слабые стороны работы системы управления человеческими ресурсами. В современных условиях каждая организация самостоятельно определяет, по каким именно показателям она будет оценивать эффективность HR-менеджмента. Руководство выбирает показатели по критерию сходства с целью и задачами компании, чтобы избежать проблемы громоздких и зачастую излишних расчетов ввиду существования значительного количества показателей системы HR-менеджмента. В целом, можно сделать вывод о значительной сложности проведения аудита эффективности HR-менеджмента, данный процесс включает большое количество субъектов, показателей и критериев оценки.
По результатам исследования сделан вывод о необходимости проведения разграничения понятий «развитие» и «совершенствование». Развитие и совершенствование системы управления выступают разноплановыми явлениями и категориями, при этом более фундаментальным и определяющим процессом среди них является развитие. Совершенствование предполагает внесение изменений в отдельные методы или показатели оценки эффективности, тогда как развитие представляет собой фундаментальное изменение аудита эффективности HR-менеджмента, начиная с принципов его проведения, а также внедрение новых направлений в данной деятельности.
Объектом настоящего исследования выступало ООО «Промстроймонтаж». Организационная структура ООО «Промстроймонтаж» основана на разделении функций между структурными подразделениями и специалистами с подчинением им всех нижестоящих подразделений. Функции HR-менеджмента в организации возложены на Отдел персонала. Основная задача подразделения — это обеспечение предприятия человеческими ресурсами в необходимом количестве и необходимого качества, а также повышение качества человеческого капитала, обеспечение соблюдения законодательства в области трудового права, минимизация репутационных и законодательных рисков.
Сделан вывод о том, что, несмотря на имеющиеся проблемы, в целом, эффективность системы HR-менеджмента ООО «Промстроймонтаж» можно оценить как достаточно высокую. Данный вывод подтверждается тем, что в организации наблюдалась достаточно высокая степень лояльности персонала до пандемии Covid-19, также в организации проводится достаточно эффективный мониторинг внешних факторов, влияющих на организацию, в связи, с чем организация успевает перестроить свою деятельность под влиянием этих факторов. Также организация выстроила эффективные взаимосвязи с государственными, муниципальными и коммерческими структурами, в том числе, других государств; умеет находить новые источники подбора персонала даже несмотря на сложную экономическую ситуацию. Тем не менее, необходимо провести мероприятия, направленные на решение существующих проблем.
Свежие комментарии