Описание
Пример магистерской диссертации по государственному и муниципальному управлению, включающий введение, 2 раздела, заключение и список источников. Список источников включает 58 источников (нормативные правовые акты, периодические издания, электронные ресурсы). Общий объем работы 98 страниц.
Содержание
Введение
Раздел 1. Теоретико-методологическая и нормативно-правовая основа профессионального развития и комплексной оценки государственных служащих
1.1. Формирование системы терминологии государственной службы
1.2. Правовая нормативная и методическая база кадровых технологий профессионального развития и комплексной оценки государственных служащих
1.3. Организационное обеспечение профессионального развития государственных служащих и формирования их комплексной оценки
Раздел 2. Практика осуществления кадровых технологий профессионального развития и комплексной оценки государственных служащих федерального государственного органа (на примере ФАС России).
2.1. Нормативно-методическое и организационное обеспечение профессионального развития государственных служащих ФАС России.
2.2. Практика использования комплексной оценки в кадровых технологиях федерального государственного органа.
2.3. Актуальные проблемы совершенствования кадровых технологий профессионального развития государственных служащих и их комплексной оценки в целях повышения эффективности государственной службы РФ.
Заключение
Список источников
Выдержка из работы:
Актуальность данной проблемы заключается в том, что эффективность государственного управления напрямую зависит от уровня как профессионализма и квалификации, так и духовно-нравственной зрелости государственных служащих. Комплексная оценка является необходимым инструментом селекции кадрового состава государственной службы, играя роль своеобразного шлагбаума, закрывающего путь на государственную службу нравственно незрелым, нечестным и не добросовестным карьеристам, не осознающим смысла общественного служения и гражданского и служебного долга.
Принимать эффективные решения, эффективно управлять процессами реализации государственных программ и стратегий, оперативно реагировать на изменение условий функционирования государственных органов власти могут только высококвалифицированные и профессионально подготовленные сотрудники, что требует повышенного внимания к вопросам замещения должностей государственной службы, профессиональной подготовки государственных служащих.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного исследования теоретических подходов к рассмотрению понятия и содержания государственной гражданской службы был сделан вывод о том, что система терминологии о государственной гражданской службе в Российской Федерации, закрепленная в Федеральном законе № 79-ФЗ, а также в иных нормативно-правовых актах, нуждается в доработке, уточнении и легитимации содержания новых, впервые введенных в правовое поле понятий, а также тех уже существующих в законодательстве и научной литературе понятий, которые в применении к особенностям государственной службы как правового и социального института приобретают специфическое содержание и поэтому также нуждаются в легитимации.
Предметом научного исследования являются особенности и проблемы осуществления кадровых технологий профессионального развития и комплексной оценки государственных служащих ФАС России.
Одним из наиболее значимых факторов, обуславливающих эффективность функционирования ФАС России, реализацию данной государственной службой возложенных на нее целей и задач в области антимонопольного регулирования выступает высокий профессиональный уровень государственных служащих. Обеспечение высокого профессионального уровня государственных служащих ФАС России осуществляется за счет проведения мероприятий, направленных на профессиональное развитие государственных служащих, применения комплексной оценки в кадровых технологиях ФАС России.
Нормативно-методическое обеспечение профессионального развития государственных служащих ФАС России включает в себя совокупность различных документов стратегического и программного характера, нормативные правовые акты федерального уровня, ведомственные нормативные правовые акты. Документом стратегического характера, направленным на обеспечение профессионального развития государственных служащих ФАС России является Приказ ФАС России от 1 марта 2022 года № 167/22 «Об утверждении Стратегии развития кадрового потенциала ФАС России на период 2022-2024 годы».
Установлено, что использование комплексной оценки в кадровых технологиях федерального государственного органа имеет значительную практическую значимость. Система комплексной оценки государственных служащих имеет ряд положительных сторон, в число которых входят:
— комплексная оценка эффективности государственных служащих не носит формализованный характер;
— такая система оценки позволяет привлечь к привлечению оценки эффективности государственных служащих граждан;
— систематическое проведение комплексной оценки эффективности государственных служащих позволяет проводить анализ динамики профессиональной деятельности каждого государственного служащего, выявлять сильные и слабые стороны его подготовки.
Актуальными и требующими изучения являются проблемы оценивания ценностей, внешних и внутренних факторов, определяющих эффективность и соответствие служащего занимаемой должности. Крайне сложна разработка требований к определению структуры и содержания оценочного инструментария личностных и профессиональных качеств кандидатов на должности государственных служащих. Поэтому необходима разработка мероприятий по совершенствованию системы комплексной оценки эффективности деятельности государственных служащих.
Комплексная оценка способствует созданию объективных критериев для принятия кадровых решений, минимизируя риски субъективизма и протекционизма. Она также играет важную роль в повышении прозрачности и подотчетности государственного аппарата, укреплении доверия граждан к государственным институтам.
Однако действующая в настоящее время система комплексной оценки государственных гражданских служащих в Российской Федерации, разработанная в форме методических рекомендаций Минтрудом России, характеризуется рядом существенных недостатков: неполным соответствием содержанию самого понятия «комплексная», формализмом, оторванностью от реальной практики служебной деятельности, слабой увязкой с другими кадровыми технологиями, что обусловливает необходимость ее дальнейшего совершенствования на основе современных подходов и лучших международных практик.
Существующие методы оценки зачастую носят узкий функциональный характер, не учитывая всего комплекса профессиональных, личностных и нравственных качеств государственных служащих, замещающих должности государственной службы или претендующих на их замещение, ориентированных на достижение конечной цели института государственной службы, закрепленного в Конституции Российской Федерации как обязанность государства признавать, соблюдать и защищать права и свободы гражданина, определяя высшее предназначение государственной службы как служение обществу. Отсутствие четко определенных критериев и показателей для оценки, а также недостаточная объективность применяемых процедур оценивания могут привести к принятию необъективных, предвзятых решений при реализации кадровых процессов.
Выявлен ряд проблем совершенствования кадровых технологий профессионального развития государственных служащих и их комплексной оценки в целях повышения эффективности государственной службы РФ:
— установлено наличие ряда этических проблем в деятельности государственных служащих. В органах государственной власти отсутствует единство этических стратегий, отсутствует система этического обучения;
— значимой проблемой, оказывающей влияние на профессиональное развитие государственных служащих, является наличие чрезмерных запретов и ограничений для государственных гражданских служащих;
— в настоящее время система комплексной оценки государственных служащих не реализована в полной мере;
— в Российской Федерации сохраняются определенные проблемы при осуществлении профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих.
Предложено провести совершенствование комплексной системы оценки эффективности деятельности государственных служащих. Совершенствование системы будет способствовать росту эффективности государственной гражданской службы, совершенствованию контроля за деятельностью государственных служащих.
Действенная система, направленная на оценку эффективности деятельности государственных служащих необходима для распределения нагрузки между действующими служащими, реализации механизма стимулирования служащих к профессиональному развитию. Такая оценка позволит осуществлять своевременную профессиональную переподготовку служащих, не обладающих профессиональными компетенциями для осуществления своей трудовой деятельности или увольнять их. В конечном счете, это будет способствовать росту профессионализма служащих.
Свежие комментарии