Описание
Пример дипломной работы по менеджменту, включающий введение, 3 главы, заключение, список использованных источников и приложения. Список использованных источников включает 43 источника (нормативные правовые акты, периодические издания, электронные ресурсы). Общий объем работы 82 страницы.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты оценки и развития лидерского потенциала в государственных и муниципальных учреждениях
1.1. Понятие и сущность лидерского потенциала
1.2. Инструменты и показатели оценки лидерского потенциала
1.3. Методы развития лидерских качеств в государственных и муниципальных учреждениях
Глава 2. Анализ деятельности МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково Московская область по оценке и развитию лидерского потенциала
2.1. Организационно-экономическая характеристика МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково Московская область
2.2. Анализ лидерского потенциала МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково Московская область
2.3. Оценка эффективности мероприятий, направленных на развитие лидерского потенциала МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково Московская область
Глава 3. Совершенствование системы оценки и развития лидерского потенциала в МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково Московская область
3.1. Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оценки и развития лидерского потенциала в МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково Московская область
3.2. Оценка предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Выдержка из работы:
Актуальность темы исследования обусловлена важностью проведения оценки и развития лидерского потенциала для обеспечения эффективного функционирования государственных и муниципальных учреждений, достижения целей и задач, поставленных учредителями для данных учреждений. Современные организации, в том числе, государственного и муниципального сектора, осуществляют деятельность в сложной конкурентной среде, и повышение эффективности оценки и развития лидерского потенциала выступает значимым фактором конкурентоспособности. В настоящее время в научной литературе вопросы оценки и развития лидерского потенциала вызывают значительный интерес, что объясняется ростом значения человеческого фактора в системе управления современными организациями, возрастанием зависимости системы управления от факторов человеческих отношений.
Перед лидерами в современных организациях ставятся достаточно сложные цели и задачи, связанные с проведением оптимизации деятельности, стимулированием трудовой деятельности сотрудников и др. На лидеров возлагается значительная ответственность за эффективную деятельность организаций, что обуславливает необходимость исследования инструментов и показателей оценки лидерского потенциала, методов развития лидерских качеств в государственных и муниципальных учреждениях. В настоящее время отечественные учреждения обладают незначительным опытом развития лидерского потенциала, при этом, принципы управления предприятиями, зарекомендовавшие себя в западных странах часто оказываются недостаточно эффективными в отечественных условиях, что существенно затрудняет не только возможности для развития лидерского потенциала, но и конкурентоспособность учреждений и предприятий.
Современные государственные и муниципальные учреждения сталкиваются с проблемами руководства на уровне структурных подразделений, дефицитом лидерских качеств сотрудников. Нехватка лидеров является одним из наиболее значимых препятствий для развития государственной и муниципальной службы. Указанные обстоятельства обуславливают необходимость проработки мероприятий, направленных на повышение эффективности системы оценки и развития лидерского потенциала в государственных и муниципальных учреждениях, поиска новых способов и методов эффективного управления и совершенствования лидерских качеств.
Целью исследования является анализ деятельности МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково Московская область по оценке и развитию лидерского потенциала, а также разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности системы оценки и развития лидерского потенциала в муниципальном учреждении.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования теоретических аспектов оценки и развития лидерского потенциала в государственных и муниципальных учреждениях сделан вывод о том, что вопросы, связанные с формированием и развитием лидерства продолжают сохранять значительную актуальность в научной литературе. Впервые понятие лидерского потенциала было использовано во второй половине XX века. В настоящее время в научной литературе существует достаточно большое количество подходов к определению понятия и сущности лидерского потенциала.
Основываясь на представленных в научной литературе подходах к определению понятия и сущности лидерского потенциала предложен авторский подход к определению понятия «лидерский потенциал», под которым предлагается понимать систему особых качеств, которые позволяют человеку проявить свои лидерские способности в группе, завоевать авторитет в трудовом коллективе и направить имеющиеся в организации профессиональные и личностные ресурсы на достижение ее целей. Данные качества определяют успех деятельности лидера при решении конкретных задач.
Высокий уровень лидерского потенциала в организации обуславливает эффективность ее функционирования. Большое значение имеет формирование системы оценки лидерского потенциала в целях выявления существующих проблем в данной области, снижающих возможность достижения организацией лидерских позиций.
Повышение эффективности деятельности организации находится в непосредственной зависимости от формирования эффективной системы инструментов и показателей оценки лидерского потенциала. Несмотря на значимость проведения оценки лидерского потенциала, в настоящее время сохраняют неопределенность вопросы, связанные с пониманием института оценки, определением степени проявления лидерских качеств и потенциала их развития. Также в сфере оценки значительную актуальность продолжают сохранять вопросы, связанные со стремлением к обоснованности результатов оценки, а, следовательно, качества инструментов, которые применяются при оценке лидерского потенциала. Значимость системы оценки лидерского потенциала достаточно велика, поскольку в результате такой оценки принимаются управленческие решения в отношении персонала организации.
Установлено, что оценка лидерского потенциала может проводиться как в отношении отдельного сотрудника, так и в отношении структурного подразделения организации, всего трудового коллектива организации. В большинстве случаев при оценке лидерского потенциала указывают на необходимость проведения оценки личности руководителя. В значительной степени профессиональные компетенции руководителя, его лидерские способности и знания обуславливают эффективность функционирования организации.
В результате рассмотрения сформированных инструментов и методов оценки лидерского потенциала сделан вывод о том, что значительная часть из них разрабатывалась применительно к деятельности коммерческих организаций и не может быть использована в чистом виде в отношении оценки лидерского потенциала в государственных и муниципальных учреждениях. Исходя из этого, значительную актуальность имеет разработка специальных инструментов и методов оценки лидерского потенциала для таких учреждений, что предполагает выявление показателей оценки, имеющих наибольшее значение для лидеров в таких учреждениях.
Установлено, что в настоящее время значительную актуальность продолжают сохранять вопросы развития лидерских качеств в государственных и муниципальных учреждениях. Развитие лидерских качеств в государственных и муниципальных учреждениях необходимо для повышения эффективности деятельности таких учреждения, повышения результативности при достижении целей и задач государственной и муниципальной службы. В каждом отдельном государственном или муниципальном учреждении формируется собственная система развития лидерских качеств, включающая уникальный набор методов.
В рамках системы ГМУ формируются собственные, специальные условия развития лидерских качеств, которые имеют отличия от условий, сформированных в организациях частного сектора, что обусловлено большей ответственностью руководителей государственного сектора за обеспечение жизнедеятельности населения, развития территорий, наличием особой, специфической системы обучения, развития и мотивации, кадров, наличием особых прямых и обратных связей
При формировании методов развития лидерских качеств в учреждениях необходимо определить достаточные индивидуальные характеристики личности руководителей данных учреждений, которые позволят повысить эффективность деятельности учреждений и в отношении которых необходимо проводить мероприятия, направленные на их развитие.
Представляется, что лидером в учреждениях, как правило, выступает их руководитель, который является субъектом активной управленческой деятельности, задействованным одновременно в организационной, профессиональной, общественной деятельности. Исходя из этого, руководители государственных и муниципальных учреждений должны обладать определенными личностными и лидерскими качествами, которые определяют лидерский потенциал. Лидерский потенциал руководителя государственного или муниципального учреждения необходимо рассматривать как систему внутренних ресурсов личности руководителя (личностные особенности, лидерские способности, знания, профессиональные компетенции), которые проявляются и получают развитие при осуществлении взаимодействия руководителя и его социокультурного окружения.
В исследовании проводился анализ развития лидерского потенциала в МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково. Организационная структура МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково основана на разделении функций между структурными подразделениями и специалистами с подчинением им всех нижестоящих подразделений. В результате анализа финансовых показателей деятельности МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково установлено, что учреждение в значительной степени финансируется за счет субсидий на финансовое обеспечение выполнения муниципального задания за счет средств бюджета г. Щелково. При этом учреждение получает достаточно небольшой объем доходов от оказания платных услуг, более того в учреждении отсутствует динамика роста таких доходов. Представляется, что учреждению необходимо стремиться к повышению доли доходов, полученных от оказания платных услуг. Дополнительные платные услуги являются тем видом приносящей доход деятельности и источником внебюджетных доходов, за который учреждение получает плату от потребителя платной услуги.
В целях проведения анализа лидерского потенциала МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково было проведено социологическое исследование. Исследование включало в себя анализ следующих критериев:
— оценка деловых качества руководителя (сотрудники оценивали деловые качества руководителей по 16 критериям, что в итоге позволило сделать вывод о стиле руководства»);
— оценка деятельности руководителей самими руководителями;
— оценка психологического возраста. В рамках данного направления исследования выделялись психологические возрастные группы;
— оценка стрессовых ситуаций при осуществлении профессиональной деятельности.
В целях определения наиболее значимых лидерских качеств руководителей применительно к разным управленческим уровням (Директор, Заместители директора, руководители структурных подразделений) был проведен опрос 20 сотрудников МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково. В опроснике предлагалось оценить значимость 21-го лидерского качества (компетенции) по отношению к руководителям различных уровней МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково.
В результате проведенного анализа сделан вывод о достаточно высоком лидерском потенциале МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково. В учреждении преобладает лидерский тип управления, значительная часть сотрудников учреждения имеют высокую готовность к применению лидерства в коллективе в качестве основного стиля управления.
Установлено, что мероприятия, направленные на развитие лидерского потенциала получают закрепление в различных программах повышения квалификации МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково. В качестве основных мероприятий, направленных на развитие лидерского потенциала сотрудников учреждения, в рамках реализуемых программ, выступает применение инструментов развития лидерства. Проведена оценка эффективности некоторых инструментов развития лидерства, применяющихся в учреждении. В результате проведенного анализа системы адаптации и наставничества сотрудников МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково, можно сделать вывод, что необходимо провести мероприятия, направленные на совершенствование данной системы.
Представляется, что мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оценки и развития лидерского потенциала в МАУК ГОЩ Центральный дворец культуры г. Щелково должны включать в себя мероприятия, направленные на совершенствование методов развития лидерского потенциала сотрудников и мероприятия, направленные на совершенствование методов оценки лидерского потенциала.
Свежие комментарии